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第四卷 纵横四海 第一百五十七章 真理越辩越明

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老叶这副高姿态的表示,让高胜利连忙以同样的高姿态回应。

“这不就结了?”李思明环顾四周,“没什么大不了的事,说清楚就过去了。不过我们可以从这件事上得到一些启发,或者说疑问。那就是在这个研究中心里,我们应该具有什么样的研究氛围?今天。利用这个机会大家讨论一下!”

李思明随便找了个座位,松了松脖子上的领带。用一个很舒服的姿势靠在椅背上,他就像个变色龙,或者说是装在套子里的人。在通常情况下是西装革履,尤其是在外人的面前,而在公司内部的培训课上,还有这些个研究中心里,他却希望有一个融洽和轻松地氛围。西装革履和一本正经不是他希望看到的科研氛围。

“要我看,在微星公司所有研究中心里,应该配上咖啡机,大家可以在工作紧张时喝上一杯放松放松!”李思明半认真地说道,他见大家都不主动,只好抛砖引玉。

“我看还要准备一些茶。我家乡地龙井最好!”某浙江籍的研究员却认真地说道,“我从不喝咖啡!听说喝咖啡上瘾!”

此君地话让大家忍俊不禁。有了个轻松的开头,大家就变得踊跃起来。七嘴八舌地热烈讨论起来,最后形成四个研究中心及有人力资源部参与的大讨论,这些人都曾在国外不同的大学不同的研究机构,也就是说在不同的研究氛围中工作过,人人都有自己的看法。这一讨论不要紧,集思广益了长达七天之久。

经过讨论,微星科技初步形成了四个科技创新管理地基本原则:

第一,创新源头在于市场对技术的需求。市场需求是技术创新的唯一目的和根本出发点,因此技术目标和技术方案必须是市场驱动型的,而不是个人的偏好!

第二,在创新地过程中,基础研究与科技创新的文化环境以理性批判、合理怀疑为基石,贯彻的是“证伪主义”;科学研究工作中有独立思考地自由、有辩论的自由、有创作和批评的自由,有发表自己的意见、坚持自己的意见和保留自己的意见的自由。但是一旦确立目标和思路,任何人必须服从和服务于这个目标和思路。并鼓励各小组、团队内部及互相之间交叉交流、讨论。

第三,原来的那种自上而下的“金字塔”式的等级组织结构应被以工作小组、团队为基本单元的扁平式、分权化的组织结构所取代。实行参与式的全员管理,鼓励员工全方位参与管理、决策或提出合理化建议,给员工提供一个关心企业发展、满足了员工自我价值实现的需要,又可以达到提高企业效

第四,鼓励冒险。创新意味着从无到有,开风气之先,因而充满着风险和不确定性。而有风险就意又意味着机会和未来。所以,微星科技鼓败,甚至鼓励犯错误,不以成败论英雄。对各项目小组和团队,单独进行评价和物质奖励,鼓励咬住青松不放松的韧劲和埋头研究的钻劲。这就像踢足球罚点球,如果你不愿意抬脚尝试一下,你就永远也没有罚进的机会,科研本来说是一个高风险的事情。

三个臭皮匠顶个诸葛亮,经过讨论,公司里的科技创新气氛为之一新。老板有时候就是保姆,有时候就是街道居委会热心的大妈,解决四邻八舍的大大小小的纠纷,这要有高素质的要求,不是什么人都能干的。所以让李思明选择,他宁愿选居委会的大妈当法院的人民调解员,那效果一定很不错,说不定,能让相互争吵的不共戴天的青年男女成为恩爱的夫妻。

李思明通过一个简单的争论事件,引发了一个大讨论,得到的却让他本人也感到吃惊的结果。他无疑是一位舵手,从观念、制度、方法、习性、价值多个层面影响着公司内部科研的发展,他不能代替研究员去研究,但却可以发挥自己的引导作用,让整个公司的科研工作向自己希望的方向发展,从这个意义上说,这就是领导和管理。

他对结果很欣慰,其实他自身就是一个模范,他有意无意之中,就起到了言传身教的作用,感染每一个人的创新激情。

就在四大研究中心热烈讨论的时候,曾智等三人从美国赶回了深。这三人满怀欣喜,个个都吃了兴奋剂一般,见到谁都给一个热烈的拥抱,让女职员们避之唯恐不及。

“没啥得意的,一切都在我掌握之中!”李思明口中说对结果不意外,但还是掩饰不住内心之中的得意洋洋之情。

“要我说,阿明的眼光一向不错!”曾智道,“这股票就像是做火箭一般往上窜。”

“是啊,一本万利啊!”渡边更象是在说自己,“要我说,我的眼光也很不错,阿明看投资方向比较准,而我看人比较准!”

“就是到年底了,不知道公司能不能给我这位小股东发点零花钱?”袁侯却看着李思明道。

“你还缺钱花?”李思明笑着道,“公司财政大权都掌握在你的手中,大笔一挥就是上亿美金!”

“我感觉自己就是一帐房先生,光看吃不着!”袁侯道,“或者就像美女隔着防弹玻璃对我卖弄风情!”

“面包会有的,零花钱也会有的。那咱们各自准备一下,后天开一次薰事会会议,看看过去一年我们的成绩如何!”李思明道,“如果花出去的比进项要少的话,可以考虑一下,发一点买年货钱!”

“得,我看我还是到你家过年得了。”袁侯哭丧着脸道,“反正我穷日子过惯了,去你家还能省点!”。

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